所有人都知道胡雪岩，却少有人知道穆藕初；每个人都艳羡摩根，却少有人赞赏的离开或许意味着某种解脱。但对于历史，泰勒曾经的存在却是一笔宝贵的财富，正是他在谤满天下之中领导了一次波澜壮阔的社会变革，而这对全世界都产生可深远的影响。
1915年3月21日，59岁的弗雷德里克•温斯洛•泰勒（Frederick WinslowTaylor）在费城病逝。他被安葬在费城旁边的一座小山上，人们能从这里轻易地看到费城米德维尔钢铁公司（Midvale steel Works）高耸的烟囱。泰勒曾于1878年到1897年供职于这家工厂，他从该厂的机械工人做起，一路做到该厂的工程师，期间相继担任过该厂的车间管理员、小组长、工长和技师，他在这家工厂开始自己的婚姻，也在这家工厂开始对现代管理学进行革命。
泰勒是那个时代最杰出的企业管理思想家，其理论具有世界级的影响力。在去世的前一年，他和他的科学管理制度甚至已经传播到了大洋彼岸的古老中国。1914年，上海浦东人穆藕初开始翻译《科学管理原理》。翻译过程中，穆藕初还通过书信与泰勒多次就这一理论进行交流并因此获益良多。到1934年，穆氏译本的《科学管理原理》竟已再版7次之多。
尽管思想远播，但泰勒——这位众所周知的科学管理之父却是带着无比郁闷的心情离开这样一个世界的。他生前殚精竭虑研究并身体力行推广的科学管理，由于受到曲解而推行起来举步维艰。一位年轻人在写给《美国》杂志主编的信中，清晰地表达了人们对泰勒制的质疑，“泰勒虽然把工资提高了61%，却把工作量提高了362%”。工人们坚信，泰勒仅仅是资本家的代理人，其所做的一切努力都仅仅是为了帮助资本家更严厉地剥削他们本就微薄的利益。
1911年，美国各行业的工会组织就开始策划针对泰勒和科学管理的全面斗争。工会认为泰勒制是现代的奴隶制度，是文明社会的倒退。在学术界，泰勒也被人际关系学派视为反面典型，该学派认为正是泰勒造成了工人和管理层的对立以及制造计划和执行职能的分离。
针对泰勒制的反对声音，甚至早在泰勒开始全力推动这一制度的1901年之前就已经存在。此后数十年，人们对泰勒制的憎恶以至愤恨一直在肆无忌惮地蔓延。人们讨厌他，因为他让人类的精神变得麻木，智慧变得迟钝，工作的意义和乐趣也因此荡然无存。电影《摩登时代》和《办公地带》中，主角逃离职场炼狱的桥段甚至一度引发美国社会的集体狂欢。
当泰勒制被引入马萨诸塞州一处兵工厂时，抗议活动终于演变为一次声势浩大的。国会委员会随后发布的针对此次事件的调查的最终结果更是助长了这种情绪，他们都以为人们剧烈地排斥这一理念完全是基于人性的本能，因为任何人都不愿享受与家畜和机器同等的对待。类似的场景随后多次发生，这些活动伤透了这位骨子里同情工人境遇的伟大思想者的心。
1912年，美国国会决定举行一次针对泰勒制和其他工场管理制度的听证会。在那里，不善言辞的泰勒面对数量众多且普遍怀有浓重敌意的国会议员，不得不选择勇敢捍卫自己的观点，他系统地解释了科学管理的真实含义、基础原理和具体方法。这份精彩至极的证词引发了广泛的关注和极大的轰动，其单行本日后被各代管理学大师屡屡提及而成为一代经典。
泰勒告诉那些质疑他的人究竟什么才是科学管理的真谛，“科学管理的实质是企业各方有必要进行的一次完全的思想革命。这种思想上的革命将告诉工人们怎么样对待他们的责任、他们的同事和他们的雇主，也会告诉作为管理方的工长、厂长、雇主、董事会该怎么样对待他们的同事、他们的工人和所有日常的工作。没有这些思想上的革命，科学管理就不会存在。”
这次国会听证会后，为了继续排除人们的疑虑，这位身体健康情况本就堪忧的大师不得不屡屡长途跋涉为其辛苦建立的理论体系和操作办法来进行说明和辩护。而正是在一次外出演讲的归途中，他在通风的卧铺车厢内感染了肺炎。不久后，疾病夺去了他仍然年轻的生命。
尽管对于很多人而言，泰勒的离开甚至意味着一种解脱，但对于历史，泰勒的存在却是一笔宝贵的财富。在那个现代工业文明混沌初开的时代，泰勒在谤满天下之中领导了一次波澜壮阔的社会变革。自那之后，美国经济就在创新频仍中走上了一条独特之道。
经过南北战争后，美国经济在安定的国内环境中得到了快速的提升，资本积累和技术进步都取得了令人很难来想象的巨大成功。但怎么样发展、组织、控制和管理这些工业资源却成了阻碍生产效率提高的重要桎梏，怎么样提高工人的劳动效率和挖掘劳动潜能困扰着每个管理者。
到1900年，美国人口已达7600万，其中职工达2700万，但美国经济的发展速度却远远落后于科技的进步。新型设备层出不穷，大量工厂却将近一半的产能白白浪费。工人工资极其低下，劳动时间却长得可怕：很多工人每周劳动时间都在60小时之后。这使工人和资本家之间的关系不断恶化：资本家态度蛮横，工人则不断捣毁机器和组织罢工以争取权利。
与英国和德国等欧洲国家相比，美国并没有发展包括纺织与冶炼在内的很多工业部门所必须的熟练工人，这是美国经济的命门所在，美国必须寻找到一种新型工业组织和生产方法来克服这一不足。但日渐对立的劳资关系无疑阻碍了这一目标的实现，改善对立的劳资关系因此成为美国社会科学领域最重要的课题。对于这一全国性的难题，有人主张使用优良机器替代劳动力，也有人主张试行分享利润计划，还有一些人主张改进生产的程序、方法和体制。
对于这样一些问题，泰勒也有自己的思考。他认为工人“磨洋工”是因为他们担心工作干多了会失业，因而宁愿少干也不愿多干。生产率正被全社会普遍忽视，管理人员和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理的报酬”。他们都过分关心如何在工资和利润之间进行有利于自己的分配，却对怎么样提高生产率以令劳资双方都能获得更多报酬一无所知。
从1881年开始，泰勒开始做一项名为“金属切削试验”的研究，以图确定每个金属切削工人合理的日工作量，这是对后世产生深远影响的工时研究的开端。这个实验整整延续了26年，期间进行的各项试验累计超过3万次，价值15万美元的80万磅钢铁被试验用工具削成了铁屑。尽管耗资甚巨，但实验结果也颇令人称道：能大幅度提高金属切削产量的高速工具钢，以及与各种机床相适应的转速、进刀量以及切削用量等标准，均借助这些实验得以确定。
1897年，泰勒离开米德维尔钢铁公司，转而效力当时美国的第二大钢铁公司伯利恒钢铁公司（Bethlehem Steel Corp）。在伯利恒钢铁公司工作期间，泰勒得以继续自己独特而细致的研究，他组织进行了著名的“搬运生铁试验”和“铁锹试验”，这些实验使泰勒相信管理学可以纳入科学的范畴，管理可以变成一个更多依靠数据和理性而非臆想和感性的工作。
搬运生铁试验在伯利恒公司产品搬运组的约75名工人中展开，这一研究通过改进操作方法使生铁块的搬运量提高了3倍。铁锹试验则重在研究很多材料锹的形状、规格以及使用方法。这一研究的结果同样非常杰出，工人日均劳动量从16吨提高到59吨，日均工资也从1.15美元提高到1.88美元，与之相对应的堆料场所需劳动力则从接近600人减少为140人。
这些不断在尝试与改进中重复的实验，无疑深度契合提升制造业水平的传统要求：持续改进，精益求精。时至今日，我们依然能清楚地为这些观点找到论据：凡是那些推行科学管理制度和思想较好的国家，其制造业部门都极具国际竞争力，美国、德国和日本尽皆如此。
泰勒制建立在完全理性的基础上，泰勒坚信世界上没有没有办法解决的问题，因而能够最终靠科学考察而预测出事物发展的准确方向，这一思想对社会主义建设有着非常大的吸引力。列宁就对这一源自西方的制度赞誉有加，“社会主义实现得如何，取决于我们的管理机构能在多大程度上吸收资本主义最进步的东西。我们应当在俄国研究、传播和系统地试行泰勒制。”
在恢复被战争破坏的经济后不久，苏联就迅速走上了以五年计划为标志的泰勒式道路。甚至连首个五年计划的具体制定，都是在亨利•甘特（Henry Gantt）弟子沃尔特•波拉科夫（Walter Polakov）的指导下完成的。于是，一种以国家政权推行泰勒制的经济体制——计划经济体制诞生了。甘特是泰勒最亲密的合作伙伴和科学管理最忠实的拥趸，他提出的奖金制、对工人的继续教育以及生产计划进度图——甘特图都帮助泰勒丰富了科学管理的内容。
泰勒制是少数在东西方同时赢得关注并获得推广的理论，但在选取的角度和取得的成果上，东西方社会之间却存在着巨大的不同。西方社会着重在微观层面上推进泰勒制，但社会生产的无秩序却摧毁了来之不易的繁荣景象；东方社会在宏观层面上将泰勒制发挥到极致，但受限过多的微观主体却令这些国家在选择开放后无一例外地受到了国际对手的强烈冲击。
但无论如何，从苏俄到美国，进而从资本主义社会到社会主义阵营相继出现的繁荣，意味着泰勒已经给经济发展的永恒话题——生产率的提高提供了一个新的答案。生产率是一个考验了数代人的经典话题，人们不断寻求创新、改进工艺和尝试突破的根本目的皆在于此。
泰勒并非历史上思考生产率问题的世界第一人。早在泰勒制诞生一个多世纪以前，工业革命时期的著名陶瓷商人乔赛亚•韦奇伍德（Josiah Wedgwood）就慢慢的开始思考这一问题。
1793年英国出使中国时，韦奇伍德瓷器就曾作为大英帝国献给乾隆皇帝的国礼之一。之后数百年，韦奇伍德瓷器一直是昂贵的代名词，澳大利亚有位部长就曾因买了一套韦奇伍德茶具而受到反对党的激烈抨击。当时，这套茶具售价3154美元，约合人民币26000元。
韦奇伍德为人熟知的另一个原因主要在于他的合伙人——伊拉斯谟斯•达尔文（Erasmus Darwin）。在长期合作过程中，韦奇伍德与达尔文结下了深厚的友谊，他还将自己的女儿许配给后者的儿子，这对夫妻的儿子就是著名生物学家查尔斯•达尔文（Charles Darwin）。
但对社会进步而言，韦奇伍德扮演的另一个角色常被忽视，却更重要：他是工业革命时代社会变革的最主要推动者。他最早概述了工厂组织的分工原理：“使人成为不会犯错误的机器”。这句常被后世引用的经典名言，点明了所有企业家一直在改进生产流程使之趋于合理的终极目标，泰勒制、计算机化与机器人化尽皆如此。从这个意义上讲，桑巴特（Werner Sombart）的话虽然残酷却最能概括工厂制度的诉求：“灵魂应该留在入口处的衣帽间里”。
但由此就将这些推动社会变革的组织创新者视为冷血动物则有失偏颇。实际上，这些人都把自己看成理想主义者和实践主义改革家，他们盼望能够利用科学、资本和机械缔造一个人人受益的物质丰富的新时代。韦奇伍德与老达尔文是著名的德比哲学学会的创始人和精神领袖，他们经常借助这个协会的平台与科学家、发明家和企业家探讨问题，讨论的范围也足够宽广，比如城市照明、集中供暖、室内卫生间，这些都与人类生活品质的改进息息相关。
因此，他们关心工厂的工作速度和机器的协调程度。在机械化水平差强人意的工业化初期，这一诉求只可以通过依靠最精确的自然力——人力来实现。随后出现的机器人和计算机证明，他们一直在致力于人力的解放，尽管这一过程的实现仍是以不断的提高操作的精确性为目标。
凡此种种都得到了亚当•斯密（Adam Smith）的积极回应。1776年出版的《国富论》在描述了工业革命所需的政治和文化基础后，又提供了一个虽非绝对真理却赢得广泛共识的经济理念：新兴企业家和商人的逐利行为在有助于增加自身财富的同时也必将造福于社会。
但令人遗憾的是，泰勒没能有机会收到如此赞誉，即便他的成就远在韦奇伍德之上。
当亨利•福特（Henry Ford）在1913年将原本需要一个人完成的工作分解成30多道不同的生产工序，并率先引进生产生产线组织工人进行生产时，汽车的生产才真正迎来质变：组装一台T型车所需时间从12.5小时锐减为1.5小时，每10秒就有一辆T型车驶下流水线。
而当工人因为没有办法忍受高强度的工作纷纷离职时，又是泰勒制为福特带来了希望。大规模流水线带来了生产方式的革命性转变，高效率本身就从另一方面代表着高工资不再只是奢望。1914年，福特宣布将日上班时间从9小时缩减为8小时，并将日薪从2.34美元上升至5美元。
企业界都在等待福特的破产，但后者却在1914年实现了高达3000万美元的净利润。这令整个行业大跌眼镜，但传奇并未就此结束。从1908年到1916年，T型车的售价从850美元一路跌至360美元，但其净利润率仍然高达300%。当T型车于1927年停产时，其出厂总数竟然超过了1500万辆——这是汽车工业历史上前无古人也可能后无来者的伟大成功。
1894年，当富有的英国国会议员爱丽丝准备买轿车时，她没有去找某个销售商家，因为就没有这样的商家。于是，她找到了法国的机床制造商潘哈德和勒瓦索尔并委托他们生产一辆汽车，她还要求将变速器、制动系统与发动机从他们通常应处的位置转移到其他地方。
这种要求如果放在大规模生产的流水线时代，将会耗费数年时间并需付给工程师数百万美元。但在那个还完全依靠手工生产汽车的时代，这种要求却并不过分。1900年，全世界57家汽车企业一共只生产了4000辆汽车，这还不及1914年时福特公司半个月的汽车产量。
尽管从泰勒制中受益颇多，但福特终其一生也不愿承认这一点。他觉得自身的灵感来自于芝加哥的屠宰厂：屠宰厂是把一个个“部件”卸下来，他则是把一个个部件装上去。但假如没有泰勒倡导的标准化，假如没有甘特设计的控制表，福特的梦想永远也不可能变成现实。
这是经济史上的著名悬案，因为我们已无法再从逝去的伟大商业领袖和科学管理之父处寻求证据。但有一点能确定，就像当初社会因为疑虑与排斥而没能充分认识这个组织创新的价值一样，今天的我们也正因为时代的久远和新奇的丛生而继续着对泰勒制的狭隘理解。
泰勒制似乎并不难于理解。从经济学和管理学角度看，泰勒制仅仅是一组新的以生产作业为对象的管理技术、管理方法的集合。无论是工时研究、分工与专业化、标准化、员工素质培训、职能化组织设计，还是各种各样的效率工资，都不过是提高劳动生产效率的手段。
但泰勒制对后世产生的广泛而深远的影响，远远超出了这一单纯的角色定位。实际上，泰勒制的真正价值不仅在于所谓的科学管理理念，而是在于他与其他计划一起为组织创新提供了基础原理，而这又导致了资本主义社会一次波澜壮阔的社会革命。这场变革以管理方式的改进为切入点，他们摒弃了完全依靠经验、直觉与人情的陈旧管理模式，代之以建立在各种职能专业化基础上的新型管理方法，这使管理变成科学，也使改进管理变得有章可循。
泰勒首先想到并率先尝试用科学知识和相应制度来规范和引导个人或集团的社会行为，从而为资本主义生产和社会运行提供了新的整合方式。成本核算、生产控制、销售管理、市场调查与研究、人力资源管理、公共信息系统等细分部门，均在泰勒制的统筹之下科学发展起来。而作为这些改进的经济后果，美国的电力、钢铁、通信与精密机械等行业都率先发展起来。
这些经营体制上的微观变革，转而又“润物细无声”地导演了一场社会结构的宏观变革，一个早已诞生却进步缓慢的阶层终于因此成熟起来，这就是职业经理人。从此，美国社会中的白领阶层开始从以律师、记者、医生为主逐步转向以职业经理人为主。计划与执行的分离使蓝领和白领成为不同的社会群体，而所有者退出经营又使公司治理结构产生了重大变化。
泰勒因此成为经济发展过程中一个清晰的分水岭。在他之前，社会关注的焦点只有科尼利尔斯•范德比尔特（Cornelius Vanderbilt），约翰•洛克菲勒（John Rockefeller）和安德鲁•卡内基（Andrew Carnegie）。在他之后，阿尔弗雷德•斯隆（Alfred Sloan）、杰克•韦尔奇（Jack Welch）和埃里克•施密特（Eric Schmidt）开始作为一个独特群体登上历史舞台并广受赞誉。
我们对泰勒狭隘的理解至此依然没结束。职业经理人的价值并不在于他树立了一个又一个白手起家而至富可敌国的职业神话，还在于他们使掌控一套复杂的科层结构变得现实可行。在信息沟通成本相比来说较高的时代，这样的结构有利于企业通过规模经济利用当时美国经济的诸多特性——铁路建成之后，金属价格迅速走低而规模庞大的国内市场也正逐渐形成。
于是，当人类的脚步刚刚迈入20世纪的大门，美国就已经完全凭借市场的力量建立起了若干巨无霸型的公司集团，这大大加强了美国企业的国际竞争力，也大大加速了美国经济的现代化进程。也是从当时起，全球力量对比就开始发生潜移默化却势不可挡的变化。
相反，同为英语国家且基础更好的英国却没能走上类似的道路——文化并非影响创新的最终的原因，有太多因素会影响到企业家精神的形成。英国的教育体系没能为新兴工业的管理和技术发展所需要的人才提供足够的技能，英国的金融机构和企业家们也没有这样的意愿——他们正不断向自世界各地开疆拓土以掠夺资源和倾销产品，这样做利润丰厚且风险极低。
到1914年，还没有一家英国本土电气制造商拥有超过10000名雇员，而最大的德国电气公司西门子已拥有超过80000雇员。要知道，电气行业是贯穿了整个20世纪的经济领导产业。非但如此，英国的企业家们甚至没机会去领导一家规模尚算可以的电气公司。
当时，英国最大的两家电气公司——英国西屋电气和汤姆逊—休斯顿公司——分别是美国西屋电气和通用电气的英国子公司，英国第三大电气公司西门子兄弟公司则是西门子公司的英国子公司。四大电气公司中惟一与国外资本没有联系的是GEC公司，但其创始人乔•张伯伦（Joe Chamberlain）却是一个被普鲁士驱逐的犹太难民，他在16岁时才取得英国国籍。
泰勒制的推广使创新不再是杰出人才的个人行为，也不再局限于熟练技工对设备的增量型改进。这个伟大的组织创新牵引出一个更伟大的社会革命，后者使创新成为一个更多依靠团队协作而非孤胆英雄的社会潮流，尽管每个伟大的创新依然会缔造出一个同样伟大的商业英雄。从此开始，创新不再是社会生活中偶然闪现的点点星光，而是必然发生的澎湃大潮。
创新是社会生活的镜子。他以一种独特的形式将社会生活中的宽容与自由、个性和洒脱展现在世人面前。在这个令人神往的景象背后，有太多因素在共同发酵：组织沿革、制度更替、金融升级、教育进步和商业模式重组，而所有这些不能离开或者最终演变成一次伟大的社会变革。曾经的英国如此，后来的美国如此，再之后的日本如此，未来的中国也必将如此。
这是创新中永恒的定律。只不过对所有这些，我们每个人都认识得太晚，领悟得太浅。返回搜狐，查看更加多
